Burnout é doença ocupacional? O que a empresa deve fazer

O que diz a OMS sobre o burnout?

A Organização Mundial da Saúde incluiu o burnout na CID-11, a classificação internacional de doenças em vigor desde 2022, sob o código QD85. A definição é objetiva: síndrome resultante de estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado com sucesso. A própria OMS restringe o uso do termo ao contexto ocupacional.

No Brasil, a síndrome de esgotamento profissional consta na lista de doenças relacionadas ao trabalho do Ministério da Saúde. Essa presença facilita o reconhecimento do vínculo entre o adoecimento e a atividade profissional, tanto na perícia do INSS quanto na Justiça do Trabalho.

Vale distinguir o diagnóstico clínico do enquadramento legal. O médico assistente identifica a síndrome; o reconhecimento como doença ocupacional depende do nexo com o trabalho, avaliado caso a caso. Os dois planos se comunicam, mas seguem regras próprias.

Quando o burnout é considerado doença ocupacional?

A legislação previdenciária equipara a doença ocupacional ao acidente de trabalho. O ponto decisivo é o nexo causal: a demonstração de que o trabalho causou ou agravou o adoecimento. Sem nexo reconhecido, o caso é tratado como doença comum, sem os efeitos trabalhistas e previdenciários do acidente.

O nexo pode ser reconhecido por três caminhos: a perícia médica do INSS, o Nexo Técnico Epidemiológico e a via judicial. O NTEP merece atenção especial do empregador, porque associa estatisticamente o CID do afastamento à atividade econômica da empresa, o CNAE. Quando essa associação existe, o INSS presume o nexo, e cabe à empresa produzir prova em sentido contrário.

Outros transtornos mentais, como depressão e ansiedade, também podem ter nexo ocupacional reconhecido. O burnout ganhou destaque pela classificação da OMS, mas a lógica de nexo, CAT e efeitos previdenciários vale para o conjunto dos adoecimentos mentais relacionados ao trabalho.

A empresa deve emitir CAT em caso de burnout?

Sim, sempre que houver suspeita de origem ocupacional. A CAT, Comunicação de Acidente de Trabalho, deve ser emitida até o primeiro dia útil seguinte ao conhecimento do diagnóstico. A ausência de afastamento não dispensa o registro.

Deixar de emitir a CAT expõe a empresa a autuação e enfraquece sua posição em disputas futuras, já que médico, sindicato e o próprio trabalhador também podem registrar a comunicação. O caso ainda gera o evento S-2210 no eSocial, o que mantém os dados da empresa consistentes entre as bases do governo.

• Encaminhar o trabalhador ao médico responsável pelo PCMSO
• Emitir a CAT até o primeiro dia útil após o conhecimento do caso
• Enviar o evento S-2210 ao eSocial
• Registrar o caso e revisar a avaliação de riscos psicossociais do PGR
• Preservar documentos de jornada, metas e comunicações internas

Qual é o impacto do burnout no FAP e nos custos da empresa?

Afastamentos reconhecidos como acidentários, o benefício B91, entram no cálculo do FAP, o Fator Acidentário de Prevenção. O FAP funciona como multiplicador da alíquota do seguro contra acidentes de trabalho: quanto pior o histórico de acidentalidade da empresa em relação ao seu setor, maior a contribuição mensal. Casos acidentários influenciam o índice dos períodos seguintes.

Os efeitos vão além do tributo. O afastamento acidentário dá ao trabalhador direito a estabilidade de doze meses após o retorno e mantém a obrigação de depósito do FGTS durante o benefício. Somam-se custos indiretos: reposição de pessoal, queda de produtividade e risco de condenações por danos morais quando há assédio ou sobrecarga comprovada.

Existe ainda a possibilidade de ação regressiva do INSS contra empresas negligentes, para reaver o custo dos benefícios pagos. O mecanismo está previsto na legislação previdenciária e costuma ser aplicado em casos com prova de descumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho.

Como prevenir o burnout dentro da NR-1?

A NR-1 exige que os fatores de risco psicossociais sejam gerenciados dentro do GRO, com registro no PGR. Para o burnout, isso significa examinar as causas organizacionais: volume de trabalho, pressão por metas, jornadas, clareza de papéis, conduta das lideranças e situações de assédio. A avaliação precisa resultar em medidas concretas no plano de ação.

Prevenção documentada protege o trabalhador e organiza a resposta da empresa em fiscalizações e disputas. A Marsafe realiza diagnóstico presencial de riscos psicossociais e apoia a adequação do PGR à NR-1, com visita técnica à operação.

• Avaliar os fatores psicossociais com instrumento estruturado e registrar no inventário de riscos
• Rever metas, escalas e distribuição de carga de trabalho
• Treinar lideranças para reconhecer sinais precoces de esgotamento
• Manter canal de escuta e política de prevenção ao assédio
• Acompanhar afastamentos e revisar o plano de ação quando os casos se repetirem